但是董明珠有一次却为了员工的利益，对公司的副总经理进行降职处分。

为什么董明珠会对这位副总经理进行如此严厉的处分呢？

这和格力公司的一位员工跟一位供应商之间，发生的一件不愉快的事情有关。

 

这件事情是这样的。

这位供应商有2000多万块钱的货送到格力公司，后来却被检查出这批货的质量不合格。

接收的这位员工就要把货退回去，

当然，一旦货退回去，供应商就会蒙受巨大的损失。

所以这位供应商就想请这位员工吃饭，希望他能够高抬贵手。

没想到这位员工拒绝了。

因此，这位供应商就威胁他说：如果你不收这批货，就别怪我会做出什么事来！

但这位员工依然坚决拒绝了这位供应商。

果不其然，这位供应商安排人，去殴打这位员工。把这位员工殴打致伤。

后来，这位员工就把这件事情向董明珠汇报。

董明珠说：赶紧报警，马上向你的直接领导汇报，让他迅速处理这件事情。

后来，这位员工就把事情的经过告诉公司的副总经理。

没想到，这位副总经理只是对这位员工说：以后要注意安全。

这件事情被董明珠知道后，她就非常生气。

她认为，作为公司的副总经理，对员工被打这样的事情，不但没有保护好员工的利益，还只是轻描淡写的说，你以后要注意安全。这样草草了事，极其不负责任。

 

所以董明珠做出一个决定：

第一：对这位副总经理进行免职处分。

第二：叫公司的安保部门24小时保护这位员工，然后报警，直到破了案之后，才能解除对这位员工的安全保护。

后来，公安局对这件事情进行调查后发现，果不其然，是那位供应商安排人来殴打这位员工。

因此董明珠决定，将这位供应商从公司的供应商名单里除名，这意味着，今后这位供应商永远没有资格为格力公司供应任何的产品。

后来那位供应商跟董明珠道歉，想挽回合作关系。

但是董明珠说：这件事情，已经违反了我们的底线，没有任何商量的余地。

后来，董明珠在一次演讲中谈到这件事情，她说：面对这样的行为，第一，作为公司的副总经理，不能保护员工的利益，草草了事，这是极其不负责任的，是让员工心寒的事情；第二，对于损害员工利益的行为，不管是供应商，还是公司的管理层，都要严肃处理，绝不懈怠。

可见，董明珠对员工的管理虽然非常严厉，但是也不缺乏关爱。

 

董明珠关爱员工，分为四种境界。

第一点：主动改善员工的待遇以及福利。

董明珠在2019年年初的时候，主动给公司所有员工都加薪一千元。还给全国安装空调的师傅们补贴，每安装一台空调，就补贴一百元，每年光补贴，就补贴了十个亿。

这些都是董明珠在员工的待遇以及福利上的一些决策，这些决策都体现出董明珠对员工的关爱。

管理上的关爱是严肃的爱，有原则的爱，而不是放任的爱。

对于员工，你要关注他的利益，关注他的福利，这些都是来体现公司对员工的关爱。

在董明珠眼里，对员工的关爱，不仅要体现在物质方面上，更要体现在精神生活中。所以董明珠在公司里还设定这样一个政策，给对于到了一定工龄的员工，配两房一厅的房子。

这不仅体现了董明珠对员工的关爱，同时也体现了董明珠作为一个企业家，对社会责任的担当。

第二点：关注员工的成长。

在格力公司，所有新员工进入格力之后，都会配一位导师，这点和华为是一样的。

格力公司认为一个员工进到公司来，如果不能成长，离开公司之后，还找不到比现在好的工作，这是领导无能的表现。

所以，在格力公司，作为各级管理干部，都有带员工、培养员工、辅导员工的责任。

在这方面还有相应的考核指标，要求各级管理干部每个月的月度指标里面，都要有员工培养的指标。谁在这个指标上无作为，就要追究责任。甚至把这样一个指标，跟各级管理干部的升职加薪密切的结合起来。

倒逼各级管理干部都有这种责任，来辅导员工，成为员工的老师，所有干部都成为教练式的管理干部。

在我们所设计的合伙人管理模式系统解决方案里面，会设置这样的机制，就是员工的导师机制。

将员工分为五星级，凡是到了四星级、五星级的优秀员工，都必须成为新员工的导师，来培养人才，让普通员工向这些标杆员工学习。

一家公司如果没有自己的人才培养体系，就会受制于人，公司就会出现人才断层、青黄不接，最后公司老板就会被平庸的员工绑架，被孙悟空这样明星的员工绑架，导致十分被动。

所以一定要在公司设置这样的机制，让各级管理干部主动去培养员工，让四星级、五星级的优秀员工成为新员工的导师，让新员工得以成长。

第三点：关注员工的发展。

就是，要给员工提供发展的平台，发展的机会。员工光有成长，但是没有发展的话，他就会看不到希望，从而离开你的平台。

对于员工来说，看到希望，看到未来，比当下的薪酬更为重要。

因此，作为成长型公司，应该给员工建立这样一个通道，这个通道就是五星十档的机制。让员工分为五星级，工资分为十档，每半年给员工一次破格加薪的机会。让员工看到希望，可以为了自己的晋升、破格加薪…努力奋斗。

在格力公司，每个员工都有一条清晰的发展路线。作为一个成长型公司，如果没有格力公司那么成熟，没办法给员工制定职业生涯的发展规划，但至少可以给员工制定一个五星十档的发展机制，解决员工未来希望和盼头的问题。因为员工只会为自己的希望和梦想而不断努力。

 

第四点：解决员工的快乐问题。

作为企业管理者，永远要记住，快乐就是生产力！

所谓员工的快乐，说白了，就是解决公司的文化问题。

一个好的氛围，一个好的文化，会养育人、激励人，会让员工倍受鼓舞，忠诚感恩公司。

相反，一个不注重文化建设的公司，可能会成为一盘散沙，员工永远不会忠诚、喜悦。

所以，作为成长型公司的老板总裁，一定要在公司规模还小的时候，就开始注重员工的职业化，注重公司的企业文化建设。不能等到公司大了，再来解决这个问题。

格力公司非常强调员工的快乐机制，他们的管理虽然非常严格，但是又非常注重让员工在公司里得到快乐。

怎么让员工快乐起来呢？就是要做到及时激励，设置及时激励的奖金。

我们在为企业做专案服务的时候，会设计一些过程激励机制，叫品牌分管理法。把员工的业绩贡献和文化贡献，通过品牌分来进行及时激励。对表现好、品牌分高的员工，还会设置月度激励，满足员工的成就感。

公司每个月都要评选出优秀员工，每个月，每个车间、每个班组、每个部门、每个科室都必须有优秀员工产生，而不是等到年底才产生年度优秀员工。过程中的激励，永远要大于年度的激励，管理要在平时抓，而不是年度才抓。

格力公司非常强调过程激励，会随时随地做及时激励的领导，才是一个好领导。

以上就是董明珠管理企业过程中，一些非常好的思想。