老板要想招到人才，首先应该问问自己是不是人才？如果你不是人才，那你绝对招不进人才，因为你的思想观念里，根本就没有认清楚什么叫人才。

不管黑猫白猫，能抓耗子就一定好猫？

自古以来，求贤若渴者有如燕昭王高筑黄金台。无论是王朝的兴衰，还是企业的发展，得人才者得天下。但是很多老板在招聘时，寻找人才的方向是盲目的，感知是错误的。

究其原因，很多老板眼中只有业绩观，没有人才观。因为在他们的认知里，只要能逮着耗子的猫就一定是好猫，只要能干出来业绩就一定是好人，是人才。这显然是偏激且片面的，猫捉耗子是动物的本能，业绩能力突出只能称之为能人，是不是企业的人才还不一定。

4月19日，有消息传出董明珠有望获得格力电器第十一届董事提名资格。

这意味着，在5月31日即将召开的格力电器股东大会上，董明珠会大概率连任格力电器董事长。谈起董明珠，业内人士不仅对她的经商能力啧啧称奇，更对她建立的格力人才观赞不绝口。董明珠曾在公开场合分享过一则人才选用的真实小故事：格力曾经有个技术人员，每天都有人请他吃饭。一个普通的技术人员，竟然天天有人请客吃饭，很多人都在议论纷纷，说格力的技术人员精力是不是没有用到技术上。而董明珠说，格力的产品能不能用，是技术和系统说了算的，而不是个人的行为可以左右的。这样的质疑和流言，对格力品牌来说是有害的，也是不符合格力人才观的。所以无论他是不是技术大牛，在格力都不算是人才，所以董明珠坚决把他开掉。

董明珠的做法充分证明了一点——没有人品的人才不能用。那么在招聘时，寻找符合企业人才观的人才就至关重要了，微观学社综合谷歌招聘原则，总结规划出一张招聘九大准则规范表，大家可以对照表中标准原则，对企业招聘人才观重新定位。

招聘细节中的天使与魔鬼

企业的人才观、招聘准则准备好了，接下来就是HR面试的筛选了。随着面试者越来越多，HR看过的套路也就越来越多。每个面试者或多或少都会在个人信息上“搞点花样”，让自己看上去更光鲜亮丽，但并不是每一个信息都有渠道、有时间去验证。那么，在面试过程中“反套路”就显得非常有必要了。

反套路 NO.1：取悦问话

在面试过程中，一定要给面试者一个宽松的氛围，紧张的心态也是聊不出什么有效信息的。其次，细节决定成败，面试者表现出的每个细节都应被作为反映自身素质的依据。HR灵敏的捕捉细节，有助于见微知著。比如：面试者的眼神和手势，有很多微动作和微表情会在不经意间“出卖”面试者。

反套路 NO.2：一问到底

如果面试者对于HR的回答比较模糊，不够具体化。HR就要像剥洋葱一样，层层追问，穷追猛打，问清各种细节，直至问到真相大白为止，这样得到的信息才是相对可信度较高的信息。

岗位匹配是企业筛选的关键，人才观契合度是HR关注的重点。HR在规避面试者无关紧要的短板时，也应发掘应聘者的发展潜力。针对于面试流程中具体实操，微观学社根据商业人格、社会标准、沟通力、责任力等多个纬度科学设计十大文化面试问题，希望给到企业家一些启发。